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人力资源管理基础知识

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如有你有帮助,请购买下载,谢谢! 人力资源管理基础知识 一、人力资源管理的定义 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实 现组织目标。 根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,即: 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变 化,对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者经常保持最佳比例和有机的结合,使人和 物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理和 行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理),充分 发挥人的主观能动性,以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技 术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为*20年来出现的一个崭新的和重要的管 理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别: 1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人 与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控 制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社 会和经济效益。 2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、 使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪 有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管 理者,才能最终解放管理者自己”。 3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但 现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐 成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业 1页 如有你有帮助,请购买下载,谢谢! 的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人 力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的 潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水*和素质。所以 说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织 目标能够打硬仗的员工队伍。 三、人力资源管理的具体任务 源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体内 容和工作任务呢? 人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管 理“以人为本”。在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、 人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、 控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、 留才等内容和工作任务。一般说来,现代人力资源管理主要包括以下几大系统: 1.人力资源的战略规划、决策系统; 2.人力资源的成本核算与管理系统; 3.人力资源的招聘、选拔与录用系统; 4.人力资源的教育培训系统; 5.人力资源的工作绩效考评系统; 6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统; 7.人力资源的保障系统; 8.人力资源的职业发展设计系统; 9.人力资源管理的政策、法规系统; 10.人力资源管理的诊断系统。 2页 如有你有帮助,请购买下载,谢谢! 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作的 人员有必要掌握三方面的知识:(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、 行为测评及其分析技术,即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术,即了解工 作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力 资源管理工作的前提和基础。 具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力 资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招 聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本 与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以 为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技 术及种类、范围和熟悉程度;学*、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与 义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说 明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、 晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登 广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资 格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出 一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛 选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循*等就业、双



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